定着率アップコンサルティング
定着率とは？
定着率とは「入社者が時間経過を経てどれくらい定着しているかを表す指標 」として使われることが多いです。
定着率の計算式
定着率 ＝ （入社人数 – 離職人数）÷ 入社人数
ちなみに、定着率も離職率も基本的に算出する期間に明確な定めはなく、企業が必要に応じて決めている状態となっています。
正社員の定着率データ
参照：中小企業庁「中小企業白書 2015年版」
定着率のよい会社の特徴
安心して働き続けられる環境にある
採用時の条件と現場の条件が異なっていない
将来性を感じられる
有給休暇などを取りやすい雰囲気がある
会社や差社員との間に信頼関係がある
人間関係に特に不満はない
ハラスメントなどがない
自分の考えや提案を言える雰囲気がある
定着率アップへのチェックポイント
- 採用のミスマッチを起こしていないか？
求人方法の見直し、自社にあった人材の見直し - 働き方改革を推進しているか？
時間外労働・有給休暇、少子高齢化を見越した人材確保のための施策 - 会社と社員と絆を築けているか？
理念・実行できる行動指針の浸透「実行している社員が多い」、仕事への誇り - 職場内での「信頼関係」はできているのか？
承認の職場風土、人間関係「一緒に頑張れる。頑張りたい仲間」 - 上司・先輩との「信頼関係」は築けているのか？
「あの先輩にはお世話になった」「あの先輩のようになりたい」など - 成長しているという実感が持てているのか？
ＰＤＣＡサイクルが回せている、失敗をしてもチャレンジできる - 会社の方向性とキャリアビジョンとのリンクは？
会社の将来像の明示、キャリアについての面談を実施している - 新人への教育を実施しているか？
新人が入ってきた時には、教育するものという社風、人材育成風土
定着率アップの必要性
会社の継続的な発展のため、人材に自社に定着してもらうことで新たなノウハウやビジネスチャンスを生み出すことが可能になります。
①技能継承
自社で培ってきたノウハウを次世代に継承していくためにも新たな人材は必要です。
人材確保によって、ノウハウや技能継承だけでなく、技能を発展させて新たな物を作り出すことも可能です。
②人材育成ノウハウ：定期採用により、わからないがわかる
人は年月を減ることで習慣化されます。その習慣化されたことは、他人も習慣となっていると思ってしまいます。長年新人を採用していないと、その新人がなにがわからないのか？がわからなくなってしまいます。その結果、新人にとっては「教えてくれない」という状況になってしまいます。
「教えてくれない」から「かゆいところに手が届く」ができるようになります。
その結果、人材は育成するものという社風が生まれ、人材育成チェーン（人材育成の繋がり）ができます。
③価値の再構築、多様な視点
今までの技術から新しい技術やアイデアが生まれます。自社の技術やスキルの転用が出来るのは、一定程度の技術やスキルが必要になってきます。技術力をパワーアップさせることができます。それは、長年いるからこその信頼関係があるからこそできるアイデアやチャレンジです。
料金表
基本コース 期間（12か月）、月額20,000円、更新可能
（期間・内容は、別途相談可能）
定着率アップの目標（完成）
- 個別面談による満足度アップ
- チェックリストによる数値アップ
- 離職率の減少
その他、企業別の目標設定の上、実施。
定着率アップにキャリアコンサルタント的な視点が有効な理由
だれよりも求人票をみている人物！
求人票・求人情報を知り尽くしているのは、現場で求人票を見ながら求職者と日々格闘しているキャリアコンサルタントです。
下記のこと精通しています。
- 会社にマッチした人材
- 人材の見極め
- 応募者視点
- 離職者視点
- 徹底した傾聴から、自社にあった人材採用提案
- 自社の人材採用における強みの洗い出し
- キャリアコンサルタント的な自社PR法の提案
- 実績からの提案
L&Lラボの特徴
- 個人のキャリア視点だけでなく、経営学修士として組織側からみたキャリア視点(キャリアサバイバル)の両方の視点で人材育成のご提案
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